窓際族は本当に勝ち組か——仕事が減ったときのリスクと備え

「給与は満額」といううわさは確認できない

窓際族について、給与や仕事量を直接集計した公的統計は確認できませんでした。責任、残業、給与がどうなるかは、配置と会社の賃金・評価制度によって変わります。

うわさと確認できたことを分ける

給与を一方的に下げられない原則はありますが、評価や賞与、役職手当まで同じとは限りません。自分の条件は雇用契約、就業規則、賃金規程、評価結果で確認します。[s8]

会社に残れても転職時の選択肢は減り得る

厚生労働省の令和7年雇用動向調査では、転職後に賃金が増えた人は全年齢で40.8%、減った人は31.0%でした。50〜54歳では増加29.4%に対し減少42.0%で、年齢だけでなく職種や雇用形態も含む集計です。[s9]

転職後の賃金を年齢別に見る

この数字は転職者の割合であり、年齢が賃金低下の原因だと示すものではありません。ただし、直近の仕事や成果が少ない期間が長いほど、応募先へ示せる実績を準備しにくくなります。

上場企業の早期・希望退職募集

東京商工リサーチによると、2025年度に早期・希望退職を募集した上場企業は46社、募集人数は2万781人でした。募集人数であって実際に退職した人数ではなく、46社のうち32社は直近決算が黒字でした。[s2]

退職勧奨は解雇ではなく、必ず応じる必要はありません。提示された期限だけで決めず、条件を書面で受け取り、必要に応じて相談してから判断します。[s7]

仕事を与えない行為がパワハラになる条件

Q仕事を任されなくなったら、すべてパワハラなのでしょうか？

パワハラは、優越的な関係を背景とし、業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境を害するという3条件をすべて満たす行為です。能力に応じた一時的な業務軽減まで直ちに該当するわけではありません。[s3][s4]

厚生労働省の指針が示す「過小な要求」

公式の資料から引用

• 該当する例①
• 該当する例②
• 該当しない例

指針は、退職させる目的で管理職に誰でもできる仕事だけをさせることや、嫌がらせで仕事を与えないことを該当例に挙げています。面談日時、指示、外された業務、発言、体調への影響を時系列で記録しておくことが重要です。[s4]

まず上司や人事、社内相談窓口に事実を伝えます。社内で解決しない場合は、全国の総合労働相談コーナーで無料相談を利用できます。[s6]

「静かな退職」と窓際族は同じではない

マイナビの調査では、静かな退職を「やりがいや昇進を求めず、決められた仕事を淡々とこなすこと」と定義しています。20〜59歳の正社員3,000人のうち46.7%が該当しましたが、窓際族の割合ではありません。[s1]

決める主体と仕事の状態が異なる

窓際族は会社側の配置によって仕事を任されない状態を指し、静かな退職は本人が仕事の範囲を限定する考え方です。外から同じように見えても、本人の選択か、不本意な配置かで必要な対応は変わります。[s1][s10]

選べる状態を保つ3つの準備

第一に、直近の仕事を「課題・自分の行動・成果」で記録します。成果が小さくても、誰と何を調整し、何が変わったかを残すと、社外へ説明できる材料になります。

仕事が減る前後にできる3つの準備

第二に、社外から見た強みを確認します。厚生労働省のjob tagには、業種や職種を越えて使える能力を約15分で整理するポータブルスキル見える化ツールがあります。[s11]

第三に、生活費と貯蓄から、収入が変わった場合に何か月暮らせるかを計算します。転職、社内異動、学び直しを急いで決めずに済む時間を数字で把握します。

まとめ

窓際族が勝ち組かどうかは、仕事量だけでは決まりません。雇用と給与の条件、直近の実績、本人が働き方を選べているかを分けて考える必要があります。

「残れること」と「選べること」を分ける

仕事が減ったら、まず事実と指示を記録し、制度と相談先を確認します。同時に、実績、社外で通じる能力、生活費の余裕を整えることが、次の選択肢を守ります。